韋爾奇先生是一名白領(lǐng)改革家，他在GE的整個(gè)職業(yè)生涯都致力于支持激進(jìn)的變革，并打破現(xiàn)有秩序。他留下的‘遺產(chǎn)’不僅僅是一個(gè)已經(jīng)蛻變的GE，更是一個(gè)已經(jīng)改變的美國企業(yè)精神，這種精神重視靈活、速度和復(fù)興。

中國企業(yè)需要借鑒韓國和日本轉(zhuǎn)型階段所采用的方法，通過提升產(chǎn)品質(zhì)量，提高創(chuàng)新能力及發(fā)展品牌三個(gè)方面去實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品制造業(yè)向服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)型。中國企業(yè)管理者亟需引入像6西格瑪、ISO9000等質(zhì)量管理體系，并將這些質(zhì)量管理體系成為整個(gè)公司最重要的工作任務(wù)之一。

?6-Sigma

? 4E（1P）選人原則：（活力、執(zhí)行力、決斷力、激勵(lì)別人能力、激情）

?末位淘汰（活力曲線）：（20-70-10）

?群策群力

?無邊界組織

?人本管理

?主動變革

讓我們深思韋爾奇留下的這些至理名言：

竭力尊重有能力的人，而讓沒有能力的人滾蛋。

對高級人才只要認(rèn)為值得，付出絕不吝嗇。

任何行業(yè)，只把眼光盯住龍頭老大。

換人不含糊，用人不皺眉。

在職業(yè)生涯中間發(fā)現(xiàn)和形成人才儲備，隨時(shí)調(diào)用。

剔除沒有激情的人。

制定跳起來才可能夠得到的目標(biāo)。

先于變化采取行動。

修理它，關(guān)閉它或出售它（Fix it， close it or sell it）

將員工的學(xué)習(xí)與晉升直接掛鉤。

將自己的文化包括自信灌輸給公司的每個(gè)人。

建立公司內(nèi)部學(xué)校。

討論和研究可以連續(xù)幾個(gè)小時(shí)的進(jìn)行，但是一定要爭吵，以貼近真實(shí)答案。

槍斃一切形式主義的官樣文章。

讓每個(gè)人、每個(gè)頭腦都參加到公司事務(wù)中來。

管理越少，成效越好。

與員工溝通，消除管理中的警察角色，不要一味企圖抓住下屬的小辮子。

在公司內(nèi)部，點(diǎn)子、刺激、能量必須源源不斷并且以光速傳播。

不要花太大的精力試圖改變不符合公司文化和要求的人，直接解雇他們，然后重新尋找。

不要以命令組織公司的運(yùn)行。

將最巨大的支持和資源授予最優(yōu)秀的人才。

舊組織建立在控制之上，新組織必須添加自由的成分。

通過“價(jià)值指南備忘卡”強(qiáng)調(diào)公司統(tǒng)一的價(jià)值觀。

一致，簡化，重復(fù)，堅(jiān)持，就是這么簡單。

好主意來自四面八方，點(diǎn)子的溝通應(yīng)該隨時(shí)隨地。

讓員工發(fā)現(xiàn)和看見自己的工作的意義及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制。

懲罰一到兩次失敗，然后就是解雇；慶祝每一次進(jìn)步，雖然也許離總目標(biāo)仍然很遠(yuǎn)。

鼓勵(lì)甚至逼迫每個(gè)人提出自己的獨(dú)到見解。

每天發(fā)現(xiàn)一個(gè)更好的辦法。

責(zé)任編輯：梁斌 SF055